Sim, desde que possuam empregados com vínculo CLT.
A NR-1 determina que todos os riscos ocupacionais, incluindo riscos psicossociais, sejam identificados, avaliados e controlados como parte do PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos).

Depende. Veja os critérios:

• MEI sem empregados CLT → Está dispensado do PGR.

• MEI com empregados CLT → Precisa adotar o modelo simplificado de PGR.

• Microempresa (ME) ou Empresa de Pequeno Porte (EPP) com grau de risco 1 ou 2 e sem exposição a agentes nocivos → Pode adotar modelo simplificado.

📌 Mesmo nesses casos, deve haver controle de riscos, e a empresa deve comprovar que não há exposição a riscos ocupacionais significativos.

O grau de risco é uma classificação do CNAE (atividade econômica) em uma escala de 1 a 4, conforme a Tabela da NR-4, onde:

• Grau 1 e 2: baixo risco (com possibilidade de modelo simplificado)

• Grau 3 e 4: médio a alto risco (PGR completo)

🔗 A consulta é feita pelo site do Governo Federal, com base no CNAE principal da empresa:
👉 https://www.gov.br/empresas-e-negocios/pt-br/empreendedor/servicos-para-mei/saude-e-seguranca-do-trabalho-2013-sst/sst/sst-anexo-xi-grau-de-risco.xlsx/view

Sim, se tiverem funcionários.

Com a extinção da EIRELI pela Lei nº 14.195/2021, as empresas unipessoais passaram a ser registradas como SLU – Sociedade Limitada Unipessoal, que não exige capital mínimo e permite a existência de uma só pessoa como sócio.

➡️ Uma SLU com funcionários CLT é obrigada a implementar o PGR/GRO, inclusive a avaliação dos riscos psicossociais.

Pode sofrer penalizações como:

• Multas e autos de infração em fiscalizações do trabalho.

• Ações trabalhistas por negligência à saúde mental.

• Elevação do Fator Acidentário de Prevenção (FAP).

• Perda de produtividade, aumento de absenteísmo e rotatividade.

Além disso, é uma violação direta da NR-1, que exige o controle integrado de todos os tipos de riscos ocupacionais.

Por meio de documentos atualizados e rastreáveis, como:

• Inventário de Riscos Ocupacionais com registro dos riscos psicossociais.

• Plano de Ação com medidas preventivas e corretivas.

• Relatórios de treinamentos, eventos e ações de promoção da saúde mental.

• Questionários e registros de escuta ativa e clima organizacional.

• Registros de reuniões do comitê de saúde e segurança.

A responsabilidade deve ser compartilhada entre:

• SESMT (Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho), quando obrigatório.

• RH e lideranças da organização.

• Consultores ou terapeutas externos especializados (opcional, mas recomendável).

• CIPA, quando existente.

Esses agentes trabalham em conjunto na identificação, planejamento e implementação das ações de cuidado com a saúde mental.

Sim. Existem várias ferramentas já reconhecidas:

• ISTAS21 – Instrumento validado internacionalmente com base no modelo Demand-Control.

• COPSOQ – Copenhagen Psychosocial Questionnaire.

• HSE Indicator Tool – Ferramenta do Reino Unido.

• Questionários internos estruturados com foco em: carga de trabalho, assédio, comunicação, reconhecimento, etc.

➡️ Recomenda-se aplicar um desses modelos com sigilo e acompanhamento profissional, e usar os resultados como base para o PGR.

Não. O PGR deve:

• Ser elaborado, mantido atualizado e disponível na empresa.

• Ser apresentado durante fiscalizações ou auditorias.

• Ser acessível ao SESMT, CIPA, RH e auditor fiscal do trabalho.

Não é necessário enviar ou registrar em órgão externo, mas o não cumprimento das exigências pode gerar penalidades.

Os principais benefícios são:

• Redução de afastamentos por transtornos mentais.

• Melhoria do engajamento e da produtividade.

• Diminuição do presenteísmo e da rotatividade.

• Fortalecimento da marca empregadora e retenção de talentos.

• Prevenção de litígios trabalhistas e processos por assédio.

• Criação de um ambiente mais saudável, ético e sustentável.